Organisationsstöd
Med många års erfarenhet av att arbeta med chefsstöd och handledning av arbetsgrupper har jag valt att koncentrera mitt arbete inom två utvalda specialistområden. Kvalificerat rekryteringsstöd - emotionell kompetens och systemisk konflikthantering- konfliktupplösning.
Lösningen på ett problem har sällan med problemet att göra.
Kvalificerat rekryteringsstöd - emotionell kompetens
Förmågan att välja ut rätt medarbetare är avgörande för organisationens framgång. Det gäller på alla nivåer i organisationen. Därför är konsten att göra rätt bedömning av aktuell kandidat central. Trots omfattande rekryteringsprocesser med kompetensbaserad rekrytering och beprövade personlighetstester kan det ändå gå fel.
Problem med en ny rekrytering brukar visa sig först när det gått en tid i form av samarbetssvårigheter eller i en avsaknad av förväntad utveckling i organisationen.
Att rekrytera en medarbetare som inte uppfyller de högt ställda kraven i organisationen är mycket kostsamt. Att förekomma detta är självklart viktigt. I nära nog alla rekryteringsprocesser finns en blind fläck. Den blinda fläcken är kandidatens emotionella kompetens.
Emotionell kompetens innebär att den aktuella kandidaten har hög förmåga att hitta tonen i sina känslor och att reglera dem efter situation - lyfta fram eller ställa dem åt sidan. Det betyder att se och förstå sina egna känslor i relation till sina kollegor och förmågan att förstå och hantera kollegornas olika känslouttryck i relation till sig själv. Man kan helt enkelt beskriva att emotionell kompetens är förmågan att samarbeta och komma överens. Förmågan att på ett intonat vis bidra till organisationens kreativitet, trivsel och utveckling. Förmågan till inlärning, gränssättning, samarbete och anpassning.
Ibland finns sårbarheter i denna kompetens. Kandidatens emotionella sårbarhet ligger ofta väl dold i den övriga rekryteringsprocessen. Det krävs lång psykoterapeutisk kunskap och erfarenhet för att tidigt upptäcka denna sårbarhet hos den sökande och göra en bedömning om den är hanterbar eller till hinder för en framgångsrik och ansvarsfull rekrytering. I en second opinion erbjuder jag en kvalificerad utforskning av denna avgörande kompetens.
Inledningsvis träffar jag de ansvariga för rekryteringen i ett aktualiserande samtal. Därefter följer två samtal med aktuell person. Avslutningsvis ett återförande samtal med de ansvariga för rekryteringen tillsammans med aktuell person.
Systemisk konflikthantering - konfliktupplösning
I varje mänskligt system uppstår konflikter, också i professionella verksamheter. Konflikter är relationella och systemiska fenomen. Sällan är det själva konflikten som är problemet utan hur vi väljer att tala om den. Man kan också säga att konflikter bär information om hela organisationen. Ofta belyser de dilemman i organisationen som istället för att hanteras konstruktivt reduceras till en konflikt.
Organisationer som hanterar konflikter konstruktivt växer och leder till trygghet för ledare och medarbetare. Ett framgångsrikt ledarskap är väl medveten om detta och tar ansvar för och deltar själv i den nödvändiga konfliktupplösningen. Bakom konflikten visar sig ofta en hindrad önskan, en hindrad ambition.
Ibland är det dock svårt att på egen hand, i en organisation, hantera de svårigheter som en konflikt utlöser.
I nästan alla konflikter blir ansvarstagande och utforskande av konflikten låst av de känslor som uppstår mellan de inblandade. Därför är kunskap och erfarenhet av att hantera och förstå affekternas funktion, dess problem och möjligheter avgörande.
Jag har under många år arbetat med konflikter i organisationer. Att hjälpa organisationen att gå från det ohanterliga till det hanterliga och upplösande är en angelägen och tillfredsställande uppgift. Tillsammans med ledning och medarbetare är det fullt möjligt. I en systemisk konflikthantering - konfliktupplösning är målet att arbeta med konflikten tillsammans med alla berörda i samma rum. Det går via enskilda samtal med ledning och berörda medarbetare innan det är dags att tillsammans upplösa konflikten.
Inledningsvis träffar jag ledningen i organisationen i ett aktualiserande samtal. Processen fortsätter med enskilda samtal med alla berörda i konflikten. Därefter samlas ledning och samtliga berörda tillsammans. I reflekterande processer leds gruppen med målsättning att upplösa konflikten. Uppföljande och utvärderande individuella samtal avslutar därefter den systemiska konflikthanteringen - konfliktupplösningen.